Fremdvergabe der Personalentwicklung

Durch Outsourcing Kosten senken ohne Qualitätsverlust

Viele Unternehmen lassen ihre Lohnabrechnungen von externen Dienstleistern erstellen, schrecken aber vor der Fremdvergabe der Personalentwicklung zurück. Wenn die Rahmenbedingungen stimmen, lassen sich aber auch hier bei gleichbleibender Qualität Kosten sparen.
Viele Unternehmen lassen ihre Lohnabrechnungen von externen Dienstleistern erstellen, schrecken aber vor der Fremdvergabe der Personalentwicklung zurück.
Wenn die Rahmenbedingungen stimmen, lassen sich aber auch hier bei gleichbleibender Qualität Kosten sparen. Wenn Sie folgende Voraussetzungen erfüllen, sollten Sie sich über ein Outsourcing Ihrer Personalentwicklung Gedanken machen. Eine Fremdvergabe kommt für drei Gruppen von Unternehmen in Betracht:
• Klein- und Mittelbetriebe, die über keinen eigenen Weiterbildungsbereich verfügen und der Geschäftsführer oder Personalleiter die Funktionen der Personalentwicklung übernimmt. Hier soll vor allem personalentwicklerische Kompetenz eingekauft werden.
• Großunternehmen, bei denen viele Mitarbeiter ähnliche Tätigkeiten verrichten und die deshalb dieselben Kompetenzen benötigen. Das Ziel sind hier dem Bedarf angepasste, aber dennoch standardisierte Bildungsmaßnahmen. 
• Dezentral strukturierte Unternehmen mit vielen Filialen, z.B. Handels- oder Franchiseketten. Hier sind qualifizierte, aber kostengünstige Weiterbildungen das Ziel, zudem können große Mitarbeitergruppen flächendeckend in kurzer Zeit geschult werden, ohne einen eigenen Trainerpool aufbauen zu müssen.
Weniger geeignet ist die Fremdvergabe für Firmen, in denen die Beschäftigten hoch spezialisiert sind und überwiegend unterschiedliche Tätigkeiten wahrnehmen. Hier würde der zeitliche Aufwand zum Abstimmen der Bildungsmaßnahmen den Nutzen des Outsourcings übersteigen. Die Parameter Größe/Struktur des Unternehmens sowie Funktion/Qualifikation der Mitarbeiter geben Ihnen Hinweise auf den Outsourcing-Umfang.
Analysieren Sie vorab, welche Kernkompetenzen Ihr Unternehmen hat und welche Positionen eine Schlüsselrolle beim Auf- und Ausbau dieser Kompetenzen haben. Daraus lässt sich ableiten, welche Aufgaben an den externen Dienstleister vergeben werden sollten und welche im Haus bleiben müssen.
Informieren Sie sich bei der Auswahl des möglichen Partners bei seinen bisherigen Kunden über die Qualität und prüfen Sie, wie eng die relevanten Know-How-träger dieses Partners an das Unternehmen gebunden sind, um Kontinuität sicher zu stellen. Des weiteren sollten Sie während der Zusammenarbeit regelmäßig mit Ihren Führungskräften und dem Betriebsrat den Erfolg evaluieren, um bei Bedarf die Aufgabenstellungen für den Partner neu definieren zu können.
In Anlehnung an: Einsiedler, H. / Breuer, K. / Hollstegge, S.: Organisation der Personalentwicklung. Hermann Luchterhand Verlag, Neuwied 2003.